進入“十二五”，在歐洲債務危機陰影的輪罩之下，國際宏觀經濟發(fā)展的不確定性進一步加劇，國內經濟發(fā)展正在向“保增長、促升級”和“結構調整”方向轉型。處于產業(yè)金字塔頂端的大型建筑企業(yè)，應當逐步改變過去“粗放式”的增長方式，向依靠科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和整體素質提高為主的“內涵式”發(fā)展轉型，以應對來自國內外經濟發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。中建二局作為我國大型建筑企業(yè)的代表，以底線管理為抓手，全面實施內部管理機制的創(chuàng)新和改革，走出了一條企業(yè)“內涵式”發(fā)展的新路，不僅大幅提高了企業(yè)的經營效益和盈利水平，也為同行業(yè)其它企業(yè)樹立了學習的典范。

　　長期以來，我國建筑企業(yè)一直存在“粗放式”發(fā)展的問題：即過多關注經營規(guī)模的擴張，而經常忽視內部管理效率的提高。比如，一些建筑企業(yè)在面臨項目選擇時，不分項目大小、不管盈利能力如何，總是想要先把項目承接到手、保證“有飯吃”再說，殊不知盲目的承攬項目可能會陷入持續(xù)虧損的泥潭，出現“越吃越餓”的現象。一些建筑企業(yè)在項目中標之后，為趕工期，追求“多、快、好、省”，施工方案還沒有進行科學評估就盲目開工，為未來的質量安全埋下隱患。發(fā)展方式粗放，經營理念落后，成為我國建筑企業(yè)競爭力難以提高的主要原因。而“內涵式”發(fā)展則強調的是依靠科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新提高企業(yè)的整體素質，通過推動產業(yè)升級、提高企業(yè)競爭能力，改變大型建筑企業(yè)“大而不強”的現狀。中建二局實施的底線管理模式，是企業(yè)“內涵式”發(fā)展的一個體現。中建二局在資金、營銷和項目管理三大領域設置的一條條底線，如不能隨意對外進行擔保、必須簽訂項目目標責任書、先編制施工方案后進行施工、總承包單位必須配置專職安全管理人員等等，雖然貌似是一些建筑企業(yè)老生常談的話題，但他們卻在底線管理中“談”出了新的管理思路。

　　一是中建二局通過底線管理的方式，提高了局集團總部的管控能力。中建二局通過設置管理約束的底線，改變了一般集團公司總部普遍存在的職能管理強、生產管理弱的局限，使保證企業(yè)從事正常經營和建筑生產活動的規(guī)章和制度得到了切實地、有力地貫徹和執(zhí)行，也使得集團提出新的經營理念和管理思路在企業(yè)的生產一線得到了執(zhí)行。這對管理層級較多的大型集團性企業(yè)提高對基層單位的管控以及內部管理制度的執(zhí)行來說，是非常具有借鑒價值的。二是中建二局通過底線管理方式，塑造了企業(yè)的底線管理文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的軟實力，是企業(yè)競爭力的重要體現。通過中建二局的經驗介紹可以看到，局集團底線管理方式的推出，不僅使企業(yè)的基本規(guī)章制度得到了貫徹落實，各個分子公司還對集團底線進行了延伸，他們能夠結合自身情況，出臺一系列自身的管理底線。由此可見，一股由上而下的底線管理文化，即對公司價值觀和經營理念強力執(zhí)行的文化已經悄然形成。三是中建二局通過底線管理的方式，帶動了管理機制的全面創(chuàng)新。底線管理模式的推出，要考慮哪些方面需要設置底線、底線是什么以及為什么是這些底線等一些系列問題。這些問題會引發(fā)企業(yè)管理層對企業(yè)內部經營管理問題進行深入的思考，進而帶動企業(yè)內部管理的全面創(chuàng)新。中建二局設置的管理底線，已經突破了傳統的建筑生產和項目管理環(huán)節(jié)，在企業(yè)的資金管理、市場營銷、經營風險管理等領域，處處可以看到底線，處處可以看到新的管理思路和新的管理機制?？梢哉f，中建二局以管理底線為點、以底線管理為線帶動的管理機制全面創(chuàng)新的“內涵式”發(fā)展路線正在形成。

　　最后再談一下底線管理的外延問題。中建二局在資金、營銷和項目管理三大領域推出底線管理，并取得了階段性的勝利成果。那么還有哪些領域可以繼續(xù)推行底線管理呢?“內涵式”的發(fā)展模式，是依靠科技與管理創(chuàng)新，依靠企業(yè)人才的支撐，推動企業(yè)能力和整體素質的提升，走質量效益型的發(fā)展道路。這么看來，建筑企業(yè)的科技創(chuàng)新也需要底線管理。據有關單位統計，我國大型建筑企業(yè)的科技經費投入，平均不到其整體營業(yè)收入的2%。而這與發(fā)達國家先進建筑企業(yè)的 5%~10%相比，仍然存在較大的差距。大型建筑企業(yè)是不是也應該有一個科技投入經費的底線，或者是工法、專利、關鍵技術等科技創(chuàng)新成果的底線，以科技創(chuàng)新領域的底線管理，推動企業(yè)科技創(chuàng)新體系和創(chuàng)新機制的形成與完善，從而提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)的人力隊伍建設也需要底線管理。對高水平經營管理人才、高素質的項目經理和高水平的科技專家與技術能手的匱乏，是當前建筑企業(yè)面臨的普遍問題。大型建筑企業(yè)是不是應該也有人才培養(yǎng)投入的底線、人才學歷結構與能級結構的底線等等，以人才隊伍建設的底線管理，帶動人才引進、培訓、激勵與約束等方面的人事制度改革，提升企業(yè)人才隊伍的整體素質水平，真正地實現人才強企。探討科技創(chuàng)新與人才隊伍建設，仍然是建筑企業(yè)老生常談的話題，我國建筑企業(yè)能否通過底線管理，“談”出新的管理思路，取得新的建設成果，我們將拭目以待。