中交四航局：基于知識管理的施工企業(yè)人力資源管理體系提升實踐

發(fā)布日期：2015-10-16來源：本站編輯：劉夢怡

[摘要]如何強化知識管理，健全人力資源引進、培養(yǎng)、選拔、考核和激勵機制，使人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加快國際化、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才培養(yǎng)，全面提升人力資源管理對拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域與區(qū)域的支撐保障能力成為迫切需要思考與解決的問題。

　　基于知識管理的施工企業(yè)人力資源管理體系提升實踐

　　中交四航局二公司

　　深圳港鹽田港區(qū)三期工程 

　　近年來，在集團與四航局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，四航二公司實現(xiàn)了快速發(fā)展。其中，2011年新簽合同額更是歷史性地突破了百億元大關(guān)，業(yè)務(wù)領(lǐng)域和區(qū)域上均實現(xiàn)了迅速拓展。在這一發(fā)展時期，公司又適時提出了將四航二打造成為“業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的國際化工程施工公司”的戰(zhàn)略目標，也明確了要從依托大環(huán)境的外延式發(fā)展向更加注重管理的內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變的工作思路。面對公司發(fā)展愿景與當前階段的運營特點，如何強化知識管理，健全人力資源引進、培養(yǎng)、選拔、考核和激勵機制，使人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加快國際化、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才培養(yǎng)，全面提升人力資源管理對拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域與區(qū)域的支撐保障能力成為公司迫切需要思考與解決的問題。為實現(xiàn)這一目標，公司扎實開展了人力資源管理短板消缺和瓶頸突破工作。

　　一、系統(tǒng)分析，全面診斷，明確人力資源管理體系提升的思路與意見

　　鑒于企業(yè)戰(zhàn)略目標及施工企業(yè)的特殊性，四航二公司在定期調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人力資源管理體系進行了系統(tǒng)的分析與診斷，分析結(jié)果顯示，建立知識庫、促進員工的知識交流，建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境、關(guān)注員工成長路徑，注重流程建設(shè)與科學(xué)的考核機制是目前促進人力資源管理提升的重要環(huán)節(jié)和員工關(guān)注的重點，同時也體現(xiàn)出公司強化知識管理的迫切需要。因此，本著“有的放矢，專項提升，整體提高”的管理提升思路，針對以上突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，公司確定出基于知識管理的人力資源三大提升方向，即員工培訓(xùn)與知識傳承、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)整體績效管理，并明確了“以知識管理為目標，注重規(guī)劃，營造環(huán)境，打造平臺，精細措施”的調(diào)整意見。

　　二、積極創(chuàng)新，有序推進，穩(wěn)妥落實人力資源管理體系提升的措施

　　在總體思路與意見的指導(dǎo)下，四航二公司積極創(chuàng)新，有序推進，以“知行”項目(員工內(nèi)訓(xùn)體系搭建)與“敏行”項目(員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)及績效管理優(yōu)化)為載體，穩(wěn)妥落實人力資源管理體系提升的具體措施。

　　(一)、內(nèi)訓(xùn)體系搭建(“知行”項目)

　　業(yè)務(wù)范圍在領(lǐng)域和區(qū)域上的快速擴張，使四航二對不同領(lǐng)域人才的需求急劇增加，而以往員工培訓(xùn)體系因受施工行業(yè)特色和內(nèi)部固有組織模式的制約，無法達到支撐公司持續(xù)發(fā)展的目的。

　　通過調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，四航二以往在員工培訓(xùn)和知識傳承方面主要存在著六個方面的不足：一是工學(xué)矛盾突出;二是培訓(xùn)針對性不強;三是內(nèi)訓(xùn)師和教材在數(shù)量和質(zhì)量上均有所欠缺;四是培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性較差;五是內(nèi)訓(xùn)師授課和員工學(xué)習(xí)的驅(qū)動力均較弱;六是員工間共享不足，知識技能難以獲得較大范圍傳承。

　　在認識到以往員工培訓(xùn)存在的不足后，經(jīng)過反復(fù)探討，發(fā)現(xiàn)建立起一個針對性強、適用性高、機制完備且能有效服務(wù)基層的內(nèi)訓(xùn)體系，是解決以往培訓(xùn)不足、加快人才培養(yǎng)、增強公司競爭力的有效途徑。基于此，2010年7月，公司正式啟動“知行”項目，開展內(nèi)訓(xùn)體系創(chuàng)建工作。在“知行”項目的實施過程中，主要采取了以下措施：

　　1、 加強宣貫，營造體系搭建良好氛圍

　　基于對柏克德公司(Bechtel)組織內(nèi)部專門培訓(xùn)團隊對其世界各地分部進行授課這一培訓(xùn)模式的對標學(xué)習(xí)，同時結(jié)合公司自身的實際情況，四航二提出了“培訓(xùn)下項目”的培訓(xùn)體系構(gòu)建理念。在內(nèi)訓(xùn)體系搭建過程中，公司通過召開會議、內(nèi)部網(wǎng)站跟蹤報道、項目部自發(fā)搭建內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺等多種途徑展開強力宣傳，使各層級員工對“培訓(xùn)下項目”的理念廣泛認可，從根本上支持和配合項目實施。

　　2、 科學(xué)計劃，促使培訓(xùn)實施更為有效

　　四航二公司的年度培訓(xùn)計劃，是在綜合考慮公司戰(zhàn)略需求、生產(chǎn)經(jīng)營需求、崗位資源需求、部門/項目部及相關(guān)方需要、員工崗位資質(zhì)供給差距、員工培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果以及員工績效考核后的改進目標等眾多因素后形成。

　　在計劃的制定過程中，公司主要通過四個過程關(guān)鍵點的控制保證了最終輸出計劃的科學(xué)合理。一是確保培訓(xùn)調(diào)研在公司范圍內(nèi)的全面覆蓋;二是對不同層級員工制定針對性調(diào)研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)能夠兼顧員工個人職業(yè)生涯發(fā)展、部門績效目標以及公司的戰(zhàn)略進程;三是將員工培訓(xùn)需求與公司已有培訓(xùn)資源進行正確匹配;四是在培訓(xùn)計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。

　　3、 標準模式，實現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)資源數(shù)與質(zhì)雙提升

　　內(nèi)訓(xùn)師和課程的產(chǎn)生是同步的，四航二通過標準化的內(nèi)訓(xùn)師選拔、培養(yǎng)流程，實現(xiàn)這兩項內(nèi)訓(xùn)資源在數(shù)量和質(zhì)量上的共同提升。從數(shù)量來講，四航二內(nèi)部并不缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，他們擁有著豐富的知識和經(jīng)驗。在內(nèi)訓(xùn)師的選拔過程中，公司通過組織推薦和自我申報的方式，對優(yōu)秀員工進行充分吸納，實現(xiàn)了內(nèi)訓(xùn)師和教程在數(shù)量上的提升。從質(zhì)量來講，四航二聘請了外部專業(yè)咨詢機構(gòu)，通過標準化的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“23211”模式，提升內(nèi)訓(xùn)師課程設(shè)計和授課技能兩方面的能力，打造出優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍和課程庫。

　　4、 完善管理，確保培訓(xùn)體系不斷優(yōu)化

　　在增強培訓(xùn)管理系統(tǒng)性方面，四航二制定出相關(guān)制度明確對培訓(xùn)資源的管理、規(guī)范培訓(xùn)實施流程;同時搭建起訓(xùn)后三級評估機制(一級評估：培訓(xùn)滿意度評估;二級評估：學(xué)員學(xué)習(xí)成效評估;三級評估：學(xué)員訓(xùn)后績效評估)，及時了解評估效果、發(fā)現(xiàn)體系運行中的不足并進行針對性優(yōu)化。

　　5、 強化激勵，增進內(nèi)訓(xùn)師學(xué)員培訓(xùn)能動

　　針對以往培訓(xùn)激勵不足的問題，四航二制定出相關(guān)制度明確內(nèi)訓(xùn)師的地位和職責(zé)，并采取多種措施促進內(nèi)訓(xùn)師、學(xué)員更好地授課和學(xué)習(xí)。其中，對內(nèi)訓(xùn)師的激勵方面，四航二按初級、中級、高級和資深四個級別對內(nèi)訓(xùn)師授課津貼和其他補助進行分級制定，并對內(nèi)訓(xùn)師進行定期考核，將未達標的內(nèi)訓(xùn)師降級或解聘，表現(xiàn)優(yōu)異的則晉升到更高級別，從而對內(nèi)訓(xùn)師形成了反向約束和正向推動，提高其授課動力。對學(xué)員的激勵方面，除因免費參加培訓(xùn)，提升自身工作能力帶來薪酬、職級提升的好處外，公司還制定了各樣的津貼和補助激勵員工進行學(xué)習(xí)，獲取公司發(fā)展所需的技能和各類資格證件。

　　6、 平臺搭建，保證知識共享方便快捷

　　為保證員工能夠方面快捷地獲取自身所需知識，利用“知行”項目實施的契機，公司先后搭建起了“制度閱覽平臺”和“論文閱覽平臺”。同時，增強了對每年一度的“青年技術(shù)、管理論文發(fā)布會”這一員工展示自我、溝通學(xué)習(xí)平臺的宣傳，提升其影響力，使員工更積極主動地參與其中。公司還積極舉辦小型項目、海外項目等各類型管理研討會，對管理經(jīng)驗進行總結(jié)和推廣。

　　(二)、職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)(“敏行”項目)

　　搭建職業(yè)型發(fā)展通道，實現(xiàn)員工“H”型發(fā)展，是四航二人力資源管理提升的又一個重點。公司員工以往的職業(yè)生涯發(fā)展僅有單一的行政職能通道，員工在專業(yè)技術(shù)方面的提升得不到有效的引導(dǎo)和激勵，不利于企業(yè)整體技術(shù)實力的增強。因此，四航二希望搭建起一條職業(yè)發(fā)展通道，與原有行政職能通道共同形成員工的“H”型發(fā)展，以使員工更為注重知識技能的學(xué)習(xí)和提升，從而有效優(yōu)化公司人才隊伍，增進技術(shù)實力。

　　員工職業(yè)發(fā)展通道的搭建主要通過四個步驟予以完成，分別是劃分職業(yè)序列、設(shè)置評分標準、實施任職資格評定以及建立相應(yīng)的薪酬標準。以引領(lǐng)各專業(yè)員工向職業(yè)化方向發(fā)展。

　　1、 劃分職業(yè)序列

　　搭建員工專業(yè)型發(fā)展通道的第一步，是依據(jù)公司各部門、崗位的工作性質(zhì)和特點的不同，將所有員工進行分類，相應(yīng)地歸入到市場類、工程技術(shù)類等17個職業(yè)序列。在實施任職資格評定時，員工將僅在同序列中進行對比，從而使評定更具參照性，更合理。

　　2、 設(shè)置評分標準

　　如何對員工的任職資格進行客觀、科學(xué)的評價，使評定結(jié)果能夠真實地反映出員工的專業(yè)技術(shù)水平，是搭建專業(yè)型通道中最重要的一環(huán)。四航二對員工任職資格的評價標準主要包括四個方面的內(nèi)容，即基本條件、專業(yè)能力、綜合業(yè)績和個人素養(yǎng)，其中評審對員工專業(yè)技術(shù)水平提升的導(dǎo)向性很強，員工能夠明確自身在專業(yè)職級內(nèi)的努力方向。此外，公司對每一個評審內(nèi)容的打分都制定了詳細的評分標準，保證了輸出結(jié)果的準確、客觀。不同類型的職業(yè)序列，其四個評審模塊所占比重的不同，也很好地契合了員工的工作實際。

　　3、 實施任職資格評定

　　四航二員工任職資格的評定工作可分為兩大模塊，一是組織申報及評分，二是劃分、確定員工專業(yè)職級。員工的專業(yè)評審兩年一次，經(jīng)由員工申報、所屬組織、對應(yīng)職能部門、人力資源部審核評分后，形成員工的評審得分。專業(yè)職級共分為5個級別，5級最高。員工評分結(jié)果輸出以后，將匯總并按得分高低在相應(yīng)的職業(yè)序列中進行排序和專業(yè)職級確定。

　　4、 建立相應(yīng)的薪酬標準

　　在確定出員工的專業(yè)職級后，則需建立各專業(yè)職級相應(yīng)的薪酬標準來實施激勵。這一薪酬激勵是針對專業(yè)職級在三級以上的員工設(shè)定，一、二級員工按其崗位確定薪酬。三到五級專業(yè)職級的薪酬激勵性較為明顯，三級一般相當于基層部門主管級別，而五級則相當于項目部領(lǐng)導(dǎo)副職或部門經(jīng)理副職，并且每一個級別均設(shè)有不同的帶寬，能夠促進員工不斷在其專業(yè)領(lǐng)域向上發(fā)展。當然，專業(yè)職級在三到五級的員工在享受公司特有薪酬激勵的同時，也被賦予了相應(yīng)的職責(zé)，運用其知識技能更好地提升公司的技術(shù)實力。

　　(三)、基于組織目標的績效管理(“敏行”項目)

　　四航二以往的年度整體目標未能得到有效的分解，同時績效考核指標設(shè)置不盡合理，考核結(jié)果運用簡單，導(dǎo)致員工績效考核結(jié)果未能很好地反應(yīng)其實際工作狀態(tài)，對公司整體目標實現(xiàn)的支撐力度不足。在“敏行”項目實施的過程中，公司對績效管理體系展開了針對性的優(yōu)化和提升，主要采取了以下措施：

　　1、 建立目標層層分解的績效考核體系

　　將公司的年度工作目標劃分到各部門/項目部，然后再細分到員工的具體工作，從而建立了“公司—部門/項目部—員工”的目標層層分解、壓力逐級傳遞的考核機制，為公司年度目標的實現(xiàn)夯實基礎(chǔ)。

　　2、 建立績效考核指標體系

　　科學(xué)的指標設(shè)置，是績效考核的基礎(chǔ)。四航二的績效考核指標體系根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同分為本部部門、項目部、項目部部門和員工四個模塊，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)屬性與目標，從定性與定量方面綜合考量，考核指標設(shè)定的同時，也相應(yīng)制定有詳盡的打分標準和考核流程，并配合網(wǎng)上考評系統(tǒng)，保證了績效評定結(jié)果的客觀公正以及考核實施的有效執(zhí)行。

　　3、 深化對考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核的結(jié)果深化應(yīng)用到四個方面。一是與員工的績效工資關(guān)聯(lián)，作為其績效收入的依據(jù);二是與員工的薪酬等級提升關(guān)聯(lián)，作為其薪酬調(diào)整的依據(jù);三是作為員工調(diào)崗及處理勞動關(guān)系的依據(jù)，對績效表現(xiàn)不佳的員工進行調(diào)崗或解聘，從而對其形成反向的約束;四是作為員工發(fā)展計劃的依據(jù)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工的能力短板，并與培訓(xùn)計劃相關(guān)聯(lián)，使員工能夠獲取針對性的培養(yǎng)。

　　4、 開發(fā)配套信息化平臺

　　為使優(yōu)化后的績效管理體系能夠高效、順暢運行，公司配套開發(fā)了“朗新HR系統(tǒng)”，利用網(wǎng)絡(luò)平臺使公司目標分解，部門、員工績效考核等工作流程化、表格化，有效優(yōu)化人力資源管理流程，大大提升了該模塊工作的效率。

　　三、持續(xù)改進，效果明顯，充分體現(xiàn)人力資源管理體系提升的成效

　　通過一個階段的運作和持續(xù)改進，以上三個模塊的工作效果明顯，充分體現(xiàn)出四航二人力資源管理體系提升的成效。

　　(一)、“知行”項目開展有聲有色

　　1、學(xué)習(xí)氛圍濃厚

　　“知行”項目的實施，讓四航二員工整體的學(xué)習(xí)氛圍得以增強。從公司內(nèi)網(wǎng)中基層動態(tài)報道和論壇討論均可以看出，員工對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的關(guān)注度相較以往有所提升。同時，一大批基層項目部學(xué)習(xí)平臺的搭建，也為項目員工的學(xué)習(xí)營造了良好氛圍。有效引導(dǎo)員工從被動接收培訓(xùn)的“要我學(xué)”到主動進行學(xué)習(xí)的“我要學(xué)”的態(tài)度轉(zhuǎn)變。

　　2、內(nèi)訓(xùn)實施針對性強

　　公司現(xiàn)有培訓(xùn)課程中，以指導(dǎo)現(xiàn)場施工管理的課程為主，占總培訓(xùn)課程的83%。而從經(jīng)營領(lǐng)域來看，鐵路和橋隧領(lǐng)域的課程共計6門、通用課程13門，傳統(tǒng)水工領(lǐng)域5門?？梢姡瑑?nèi)訓(xùn)傾向于對現(xiàn)場施工和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工的培訓(xùn)，服從于公司的戰(zhàn)略指向，針對性較強。同時，為滿足海外市場拓展需求，公司還針對性開發(fā)了海外項目培訓(xùn)課程，并翻譯成多種語言版本展開內(nèi)訓(xùn)，有效地加快了國際化人才培養(yǎng)和本土化進程。

　　3、優(yōu)質(zhì)內(nèi)訓(xùn)師、課程雙豐收

　　到目前為止，四航二共擁有優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師64名，優(yōu)秀課程24門，課程覆蓋公司15個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其極強的針對性和適用性為相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域員工工作技能的快速提升提供了有力保障。

　　4、系統(tǒng)性增強，內(nèi)部培訓(xùn)效果明顯

　　培訓(xùn)系統(tǒng)性的增強，使得148場內(nèi)部培訓(xùn)得以成功舉辦，而從訓(xùn)后“一級評估”統(tǒng)計結(jié)

　　果來看，員工對培訓(xùn)的滿意度大都高于85%，同時，訓(xùn)后員工的績效表現(xiàn)也有著明顯提升。

　　5、內(nèi)訓(xùn)師、學(xué)員動力得到提升

　　從各內(nèi)訓(xùn)師的總結(jié)中可以看出，在接受培養(yǎng)過程中，內(nèi)訓(xùn)師們切身感受到自身各方面能力的提升，從而逐步樹立起“為成就他人而成就自己”理念。同時，員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及公司各類知識共享平臺的參與度也顯著增加，考取各類資格證件的員工數(shù)量大幅提升 。

　　6、學(xué)習(xí)平臺內(nèi)容豐富，反響較好

　　四航二兩個在線學(xué)習(xí)平臺搭建以來，經(jīng)過不斷的維護和更新，內(nèi)容日益豐富，員工使用頻繁;同時，員工對論文發(fā)布會的關(guān)注、參與度得到提升;而各類型管理研討會的召開及成果發(fā)布也為公司相應(yīng)項目的管理提供了良好指引。

　　7、成為企業(yè)履行社會責(zé)任的良好途徑

　　在內(nèi)訓(xùn)體系的搭建過程中，公司部分項目部還積極創(chuàng)建農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校，將培訓(xùn)延伸到分包隊伍，使得眾多農(nóng)民工兄弟也能免費獲取技能培訓(xùn)。

　　(三)、職業(yè)發(fā)展獲職工普遍肯定

　　四航二員工發(fā)展的“H”型通道已經(jīng)初步形成，它引導(dǎo)了廣大員工特別是青年員工向職業(yè)化方向發(fā)展，使得諸如合約、質(zhì)檢質(zhì)保、安全、測量、試驗、工藝技術(shù)等專業(yè)系列人才的職業(yè)發(fā)展通道得以實質(zhì)性的突破。2011年末，公司對全體在職員工展開了任職資格評審，并最終評定出17個職業(yè)序列中專業(yè)職級3級350人、四級88人、五級4人,2012年1月項目試行后，這部分人員的薪酬水平有了較好提升。從反饋的信息來看，首先，員工普遍對評定的結(jié)果較為認可，能夠在專業(yè)職級中排名靠前的人，其專業(yè)知識技能均在各職業(yè)序列中得到大家的廣泛認同，這體現(xiàn)出了評定系統(tǒng)的客觀合理;其次，3級以上人員對職級、薪酬等較為滿意，他們感受到了公司對其的重視和認可，從而能夠更積極、更堅定地在其專業(yè)領(lǐng)域鉆研下去。

　　(四)、績效管理促成了企業(yè)整體目標的良好實現(xiàn)

　　績效管理方面，更加注重科學(xué)的業(yè)績考評，采取綜合的、細致的、定量與定性相結(jié)合的考評方法，將公司的總體目標比較科學(xué)精細地逐級細分到各個業(yè)務(wù)部門、項目部及具體崗位，從而更易凝心聚力，形成一股合力，進而優(yōu)化與組織目標不一致的重復(fù)勞動，凈化甚或剔除平均主義現(xiàn)象，最終提升個人和組織的效率效能;從2012年第一季度的績效考核來看，考核結(jié)果相較于以往更能反映部門及員工的實際工作狀況，體現(xiàn)了指標設(shè)置的合理性。同時，員工對于自身的績效表現(xiàn)認識得更清楚，也更為重視。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，在外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化，同時建筑行業(yè)內(nèi)部競爭日益激烈的今天，誰注重、做好了人才管理，誰的競爭力便會得到提升，從而在競爭中處于優(yōu)勢地位。四航二基于知識管理的人力資源管理方面的創(chuàng)新實踐，使得公司整體的人才管理水平得到了較好提升，現(xiàn)總結(jié)歸納，希望能夠拋磚引玉，為同類型企業(yè)起到一定的借鑒作用。

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