“四三五”薪酬體系的設(shè)計和運(yùn)行

發(fā)布日期：2015-07-15來源：本站編輯：宋珍珍

[摘要]

　　文/魯貴卿

　　2003年以來，中建五局以“都江堰三角法則”為指導(dǎo)，致力在全局推進(jìn)以“四三五薪酬體系”為核心的薪酬激勵制度改革，破除了傳統(tǒng)老國企在收入分配上的“平均主義”、“大鍋飯”，極大地調(diào)動了廣大員工的積極性，推動了企業(yè)扭虧為盈，持續(xù)快速健康發(fā)展。

　　2000年前后，中建五局陷入連年虧損、資不抵債的困境，之所以長期陷入困境，原因是多方面的，既有外部客觀環(huán)境因素，也有企業(yè)內(nèi)部管理不善特別是人力資源管理落后的因素。在薪酬激勵上，企業(yè)當(dāng)時面臨的問題主要有三個方面：一是內(nèi)部薪酬體系沒有統(tǒng)一，崗位技能工資制、崗位等級工資制、經(jīng)營承包制以及協(xié)議工資制等多種制度并存，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、分配辦法、薪酬水平差別過大;二是大鍋飯現(xiàn)象普遍，沒有完備的績效評估制度，甚至于在崗與不在崗員工收入倒掛，干好干壞一個樣，內(nèi)部“吃空餉”問題嚴(yán)重;三是總部調(diào)控管理能力不強(qiáng)，總部機(jī)關(guān)和下屬單位、下屬單位之間、下屬單位和項目、核心員工和一般員工等各種分配關(guān)系沒有理順，下屬一些單位長期拖欠工資、醫(yī)療費(fèi)，而另一些單位則亂發(fā)、超發(fā)獎金嚴(yán)重，在收入分配上無制可依、有制不依，各行其是，各自為政。

　　薪酬改革的基本思路是：以“都江堰三角法則”為指導(dǎo)，建立以“四三五薪酬體系”為基礎(chǔ)的員工職業(yè)通道全覆蓋、職業(yè)生涯全周期的激勵機(jī)制，在全局范圍內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減，建立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的簡明高效的人力資源管理體系。

　　樹立業(yè)績導(dǎo)向。打破“干好干壞一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象，以薪酬制度改革為切入點(diǎn)，通過嚴(yán)格績效考核、競聘上崗等措施，強(qiáng)調(diào)以業(yè)績論英雄，在企業(yè)內(nèi)部樹立鮮明的業(yè)績導(dǎo)向。

　　激發(fā)企業(yè)活力。將競技體育優(yōu)勝劣汰的規(guī)則引入到企業(yè)管理中，嚴(yán)格實(shí)施績效考核，量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，“人人肩上扛指標(biāo)”，考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，激發(fā)企業(yè)活力。

　　加強(qiáng)總部管控。統(tǒng)一全局薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范人力資源管理體系，增加總部的管控能力，促進(jìn)人才向企業(yè)內(nèi)部合理流動。

　　實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。構(gòu)建企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展良性互動的薪酬體系，在資產(chǎn)效率和勞動效率持續(xù)提升的前提下，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展和薪酬福利改善，注重內(nèi)部公平性和外部競爭性，把握好效率與公平的平衡，著力打造高效、可持續(xù)發(fā)展的薪酬激勵體系，使員工的薪酬福利改善與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績改善同步良性發(fā)展。

　　核心內(nèi)容

　　“四三五”薪酬體系的主要內(nèi)容是：

　　“四”即四大職業(yè)通道(如圖1)。

　　圖1 四大職業(yè)通道

　　覆蓋了企業(yè)各專業(yè)的所有員工，貫徹都江堰三角法則“人人皆可成才”理念，使每個員工都能找到自己的職業(yè)發(fā)展方向：

　　行政管理系列：適用于從事各級機(jī)構(gòu)整體運(yùn)營管理和職能管理的員工，崗位級別包括各級分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子和職能部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理助理、高級經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)助理等。

　　專業(yè)技術(shù)系列：適用于從事各類專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作的員工，包括從事市場營銷、工程技術(shù)、合約法務(wù)、財務(wù)管理、信息管理、測量實(shí)驗(yàn)、物資管理、行政人事、黨群文化等工作的骨干員工。崗位級別包括：首席工程師、資深工程師、主任工程師、主管工程師、工程師。

　　項目經(jīng)理系列：適用于從事項目管理工作的管理人員，包括項目經(jīng)理和項目現(xiàn)場從事施工管理、技術(shù)管理、質(zhì)量安全、機(jī)電管理的骨干員工。崗位級別包括：首席項目經(jīng)理、資深項目經(jīng)理、一級項目經(jīng)理、二級項目經(jīng)理、三級項目經(jīng)理。

　　工勤技師系列。適用于從事各類非管理崗位員工，包括各類操作技能崗位和服務(wù)崗位。崗位級別包括資深技師、高級技師、技師、高級技工、技工。

　　“三”即“崗位級別、職務(wù)級別、工資級別”三大晉升梯子(如圖2所示)。

　　圖2 工資標(biāo)準(zhǔn)表

　　主要根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)律設(shè)計，如設(shè)置員工職務(wù)級別11級，考慮員工職業(yè)生命一般在數(shù)年以內(nèi)，滿足員工可平均3-4年晉升一級職務(wù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)律;設(shè)置工資級別19級76檔，通過寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，使員工收入水平能夠根據(jù)業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、資歷等變化，每年可以晉升1-2擋，具有持續(xù)晉升的空間。

　　崗位級別。是員工崗位輪換、晉升的通道，與崗位責(zé)任、復(fù)雜性、強(qiáng)度等聯(lián)系，共設(shè)置行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、項目管理系列和操作層及服務(wù)系列四大系列二十二個類別。

　　職務(wù)級別。是員工個人職務(wù)晉升的通道，與員工個人的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和工作表現(xiàn)聯(lián)系。共有11級，其中，中層干部職務(wù)級別7級，一般干部職務(wù)級別4級。中層干部職務(wù)級別與所在公司類別掛鉤，實(shí)行動態(tài)管理。

　　工資級別。是員工工資晉升的通道，與員工所從事的崗位級別和員工個人的職務(wù)級別聯(lián)系，共分為19級，每級設(shè)置四檔，共76檔。

　　“五”即“崗位工資、津補(bǔ)貼、保險福利、效益工資、專項獎勵”五大工資單元(如圖3所示)。

　　圖3 五大工資單元圖

　　本著“效率優(yōu)先、注重公平”原則，體現(xiàn)保障職能和激勵職能，體現(xiàn)保障職能主要包括基本工資、津補(bǔ)貼和保險福利;體現(xiàn)激勵職能為專項獎勵和效益工資，與所在單位的經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效掛鉤。

　　崗位工資。既體現(xiàn)了崗位的復(fù)雜性、專業(yè)要求、重要程度，又體現(xiàn)了員工個人的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和工作表現(xiàn)。崗位工資由基薪和績效薪組成，基薪是以員工不同崗位的勞動差別為基礎(chǔ)，主要用于保障員工基本生活;績效薪與員工的績效水平和工作態(tài)度掛鉤，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果上下浮動。

　　津補(bǔ)貼。包括：遠(yuǎn)征津貼，物價補(bǔ)貼，艱苦地區(qū)補(bǔ)貼，租房補(bǔ)貼，年功津貼等。

　　效益工資。是企業(yè)或單位提高經(jīng)濟(jì)效益而增加的工資，體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營成果與員工報酬掛鉤的原則。

　　專項獎勵。是員工在某一項工作中取得突出業(yè)績而給予的一次性獎勵。專項獎勵包括：營銷獎、清欠獎、科技進(jìn)步獎、成本節(jié)約獎、質(zhì)量安全獎及特別獎勵等。

　　保險福利。是企業(yè)為員工建立的福利制度，分為基本保險福利和輔助保險福利?；颈ｋU福利包括“五險兩金一假”，即：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，生育保險，工傷保險，失業(yè)保險，住房公積金，企業(yè)年金，帶薪休假。輔助保險福利包括：家屬醫(yī)療補(bǔ)貼，補(bǔ)充醫(yī)療保險，定期體檢，員工培訓(xùn)，外出拓展訓(xùn)練，免費(fèi)中晚餐等。

　　實(shí)施運(yùn)行

　　整個薪酬改革工作大致分為三個階段：

　　第一階段，統(tǒng)籌頂層設(shè)計。薪酬改革是涉及員工切身利益的敏感問題，稍有不慎，就會帶來意想不到的后果。為了確保薪酬試點(diǎn)的成功，我們組織有關(guān)部門進(jìn)行了大量調(diào)研，對各下屬單位薪酬制度、薪酬水平和存在問題進(jìn)行了摸底，在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上，有針對性地統(tǒng)籌設(shè)計薪酬制度。2003年，五局首先在局總部機(jī)關(guān)開始競聘上崗，推行崗位績效工資制，在調(diào)研和試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，確立了實(shí)際操作中必須把握好的三個關(guān)鍵點(diǎn)：

　　制度設(shè)計的合理性。五局是一個集團(tuán)企業(yè)，下屬子公司和分公司近20個，從事業(yè)務(wù)包括房屋建筑、基礎(chǔ)設(shè)施、房地產(chǎn)、裝飾、機(jī)電安裝等，員工遍布全國各地，必須建立員工普遍認(rèn)可的、切實(shí)可操作的統(tǒng)一薪酬制度，要求制度本身既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，又切合五局實(shí)際;既能夠體現(xiàn)公平原則，又能更好地激勵員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

　　薪資水平的競爭性。實(shí)施有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引人才的重要手段，五局系統(tǒng)從業(yè)人員眾多，不能普遍實(shí)施高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種情況下，既保證薪酬水平的競爭性、吸引到企業(yè)需要的核心人才，又防止工資過快增長、提高勞動生產(chǎn)率和保證發(fā)展的可持續(xù)性，是要解決的一個關(guān)鍵問題。

　　全面執(zhí)行的堅定性。任何一個制度不可能十全十美，尤其是薪酬制度這樣一個關(guān)系到每一個員工切身利益的政策，不可能得到所有人的認(rèn)同，關(guān)鍵是先推行，再修改，再完善。

　　第二階段，整體全面推行。在總結(jié)試點(diǎn)單位實(shí)施崗位績效工資經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，2005年下半年開始推行全局統(tǒng)一薪酬體系的改革，在2006年上半年實(shí)現(xiàn)了全局薪酬體系的統(tǒng)一。

　　此次薪酬體系的統(tǒng)一，著重解決了五個問題：

　　統(tǒng)一性和差異性的問題。五局內(nèi)部各單位在經(jīng)營規(guī)模、效益水平、員工人數(shù)、管理基礎(chǔ)等方面的差異非常大，為在薪酬制度中充分體現(xiàn)這一差異，五局設(shè)計了效益工資、專項獎勵等工資單元，很好地解決了統(tǒng)一性和差異性問題。

　　新舊制度的銜接。尤其是一些好的單位，工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于局平均水平，如何讓這些單位在不影響工作積極性的情況下，接受統(tǒng)一薪酬制度的改革?五局將公司類別劃分為四類，并實(shí)施寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，盡可能使每個單位崗位工資水平不下降。

　　遠(yuǎn)征與流動的行業(yè)特點(diǎn)。建筑施工企業(yè)流動性很強(qiáng)，大部分員工遠(yuǎn)離總部基地工作，大部分員工的工作地與家庭或戶口所在地不一致，而且，已婚的和未婚的、已婚后雙方都流動的和一方流動的、雙方都流動的在一個地方和不在一個地方的，各種情況交織在一起，非常復(fù)雜。如何在薪酬政策中考慮這部分員工利益，鼓勵員工投入到流動性工作中?我們設(shè)計了遠(yuǎn)征津貼、物價補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼等津補(bǔ)貼制度。

　　個體差異問題。五局實(shí)施的是崗位績效工資，基本思路是以崗定薪，崗變薪變，但實(shí)際操作中，從事相同崗位工作的人員在經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、資歷、專業(yè)水平等方面差別很大，如何在崗位績效工資中體現(xiàn)這一差別?我們設(shè)計了年功津貼，同時還參照軍隊“軍銜”制度，實(shí)行個人職務(wù)級別和崗位級別分開，崗位工資既與崗位級別掛鉤，又與個人職務(wù)級別掛鉤，較好解決了從事相同崗位個人經(jīng)驗(yàn)、資歷差異問題。

　　骨干員工的長期激勵問題。對于核心員工，如果企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么員工可能會傾向追求短期效益，而忽視潛在的風(fēng)險因素。在企業(yè)還不具備實(shí)行期權(quán)的情況下，如何解決這一問題?我們對核心員工實(shí)行了企業(yè)年金制度，鼓勵核心員工為企業(yè)多承擔(dān)責(zé)任，長期甚至終身為五局服務(wù)，但如果能夠長期堅持，逐年積累，將是企業(yè)留住人才一個非常有效的措施。

　　第三階段，持續(xù)優(yōu)化完善。從2005年下半年統(tǒng)一薪酬體系建立以來，企業(yè)每年都會對實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行小的優(yōu)化完善，2009年根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了一次全面系統(tǒng)的修改完善。

　　此次薪酬體系優(yōu)化完善的總體思路是：在總結(jié)實(shí)施六年來成功經(jīng)驗(yàn)和存在問題的基礎(chǔ)上，堅持“收入能增能減”的原則，對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化升級和改進(jìn)，主要內(nèi)容是建立健全了“四大職業(yè)通道”和干部職級晉升制度，并將薪酬體系的改革與員工職業(yè)發(fā)展、職級管理統(tǒng)一起來。各單位薪酬優(yōu)化完善的實(shí)施步驟是：

　　1、根據(jù)工作任務(wù)和本單位人力資源狀況，進(jìn)行職能分配，并制定部門(項目)工作職責(zé)和部門編制定員表。

　　2、確定崗位名稱、職責(zé)授權(quán)、考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等事項，并編制崗(職)位說明簡表和崗(職)位說明書。

　　3、采用中層以上管理人員綜合評價、領(lǐng)導(dǎo)層審議評定等方式對崗位進(jìn)行歸級，確定崗位歸級表。

　　4、局對各單位編制定員、崗位歸級和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表逐一進(jìn)行批復(fù)。

　　5、根據(jù)員工學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等因素，填寫員工職務(wù)級別定級表，確定員工職務(wù)級別。

　　6、各單位采用組織任命或競聘上崗的方式，確定員工崗位，根據(jù)崗位級別和員工個人職務(wù)級別進(jìn)行崗位工資套改，填寫崗位工資套改表，連同職務(wù)級別歸級表報局備案。

　　實(shí)施效果

　　“四三五”薪酬體系在五局的全面推行，使薪酬發(fā)放與企業(yè)效益、個人績效的直接掛鉤，合理拉開了員工收入檔次，給企業(yè)員工以極大觸動，崗位能上能下、工資能增能減的意識普遍增強(qiáng)，崗位靠競爭、薪酬憑績效的觀念逐步深入人心，工作積極性得到發(fā)揮，內(nèi)部活力明顯增強(qiáng)，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)經(jīng)營。薪酬改革后，員工工資與單位效益呈現(xiàn)同步增長，2002-2013年局合同額從22.3億增長到1335億，年均增長50.6%;營業(yè)額從26億增長到558億，年均增長35.8%;利潤從連年虧損到年利潤總額25.13億，年均增長96.7%;連續(xù)十一年員工平均年收入從1.4萬增長到12.23萬，年均增長21.9%。

　　中建五局的激勵體系變革也推動了人力資源管理落后的局面完全改觀，實(shí)現(xiàn)了由人事管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，建立起了科學(xué)、公平、公正的考核制度，實(shí)現(xiàn)了人員能進(jìn)能出(十年時間引進(jìn)員工10000余人，流出員工6000余人)、干部能上能下(五局中層以上干部崗位205個，提拔、降職、免職、流動913人次)、收入能增能減。企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，呈現(xiàn)專業(yè)化、知識化、年輕化的趨勢。員工平均年齡從37.1歲下降到31.9歲，大專以上學(xué)歷人員從35%提高到84.7%，管理人員從54%提高到97.1%。

　　回顧十余年來，中建五局在薪酬改革的歷程，我有如下幾點(diǎn)體會：

　　公平公正是關(guān)鍵。要使薪酬制度有效實(shí)施，必須營造公平公正氛圍，在操作的過程中，堅持按程序辦事，建立一種公平、公正的機(jī)制。為確保局薪酬政策公平公正地實(shí)施，五局主要做了三項基礎(chǔ)性工作：一是通過職位分析、崗位測評，進(jìn)行了定編定員和崗位歸級;二是建立了內(nèi)部競聘上崗的機(jī)制，使每個員工都有公平上崗的機(jī)會;三是建立了績效考核制度，形成了易于量化、便于操作的績效考核體系。

　　認(rèn)真執(zhí)行是保障。薪酬改革涉及面廣，矛盾突出，情況復(fù)雜，不可能一次改革就把所有問題全部解決，一些問題只有先實(shí)施后改進(jìn)。薪酬改革很難一步到位，必須確保改革的實(shí)施，再根據(jù)情況完善制度。在推進(jìn)過程中，有來自各方面的阻力，如果沒有雷厲風(fēng)行、認(rèn)真負(fù)責(zé)的執(zhí)行力作為保障，就很可能無果而終。正是因?yàn)槲寰衷谟龅阶枇r，敢于碰硬，堅守原則，堅定執(zhí)行，才可能有現(xiàn)在的變化。

　　小步快跑是策略。薪酬制度改革關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，關(guān)系到員工的切身利益，必須切實(shí)處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，讓大家理解改革、支持改革。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在薪酬水平的確定上，我們采取小步快跑，循序漸進(jìn)的策略，根據(jù)企業(yè)效益情況，確保員工收入水平保持一定漲幅，每年增幅在20%以上。具體操作上，對于工資水平較低的單位，在崗位工資歸級上縮小與高工資單位的差別，單位之間的工資差異主要通過效益工資體現(xiàn);對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，根據(jù)市場行情采用高于平均值的增長率。通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨企業(yè)勞動效率、效益情況和個人工作績效能增能減。

　　激勵員工是根本。為了加強(qiáng)對員工的激勵，我們逐年擴(kuò)大了績效薪和效益工資的比重，并通過為員工提供工作餐、定期體檢、交通補(bǔ)貼等福利待遇，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，注意妥善處理好物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系，在薪酬改革的同時，采取爭先創(chuàng)優(yōu)、豐富工作內(nèi)容、文體活動、拓展訓(xùn)練等，促進(jìn)員工精神和物質(zhì)生活水平同步提高。

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