堵住人才流失的潰口

發(fā)布日期：2014-07-11來源：本網(wǎng)編輯：龔煒

[摘要]以事業(yè)留人，以情感留人，用完善的制度吸引人，用科學(xué)的管理留住人。

　　隨著人才的市場化，合理的人才流動(dòng)是無可非議的，合理的人才流動(dòng)不但能促使人才的合理使用，而且自覺地引入了人才競爭機(jī)制，促進(jìn)了人才的自我發(fā)展，不但促進(jìn)了勞動(dòng)力市場的健康發(fā)展，某種意義上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進(jìn)作用，從而為企業(yè)合理配置人才結(jié)構(gòu)提供了條件。但是一個(gè)企業(yè)的人才出現(xiàn)流出大于流入，而且超過一定的比例，使企業(yè)的人才出現(xiàn)緊缺，企業(yè)最關(guān)鍵、最急需人才的跳槽，將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展?；痣娛┕て髽I(yè)因其固有的工作性質(zhì)，在人才的招聘和挽留上難免會(huì)出現(xiàn)一些尷尬的場面，留不住人才已成為火力施工企業(yè)難解的結(jié)。

　　人才流失的現(xiàn)狀

　　流失群體。從人員結(jié)構(gòu)看，離職人員主要集中于施工組長、班級(jí)技術(shù)人員和新進(jìn)廠的大學(xué)生;從年齡上看，離職人員主要集中在75年～80后人員，絕大多數(shù)為80后;從工齡上看，主要集中在參加工作5年及以下人群。

　　流失方向。約30%是同學(xué)介紹到了電廠，從事檢修、調(diào)試工作，20%是自己開店，30%到了收入比較高、穩(wěn)定或離家較近的單位，20%被業(yè)主方或分承包商挖走。

　　流失原因分析

　　火電施工企業(yè)培養(yǎng)出來的骨干人才市場競爭力強(qiáng)，外部需求量大，是企業(yè)骨干人才流失較大的主要外因。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是核電的加快發(fā)展，兩大核電集團(tuán)的工程公司為滿足核電項(xiàng)目管理的需求，需要招聘大批量的工程技術(shù)人才(據(jù)調(diào)查，一個(gè)核電項(xiàng)目工程公司配備的工程技術(shù)管理人員數(shù)達(dá)300～400人)，且基本來源于全國的火電施工企業(yè);二是近幾年投產(chǎn)的新建火電廠近年紛紛成立自己的檢修公司，需要一大批從事過電廠安裝或維護(hù)的技能工人;三是近年大型機(jī)械制造業(yè)的快速擴(kuò)張，需要一大批鉗工、焊工、電工等熟練技能產(chǎn)業(yè)工人。

　　火電企業(yè)目前薪酬水平不具備外部競爭力是人員流失的主要內(nèi)因。火電企業(yè)員工薪酬的絕對(duì)收入水平盡管高于社會(huì)平均工資水平，但由于勞動(dòng)時(shí)間長，勞動(dòng)條件相對(duì)較差，工作地點(diǎn)不固定等客觀因素的影響，使員工感覺薪酬不高?；痣妴T工一年四季四處漂泊，無暇照顧老人和孩子，差旅費(fèi)也是一筆不小的花銷，如果沒有與社會(huì)一般薪酬1.5倍的水平，就談不上任何競爭力。通常，火電企業(yè)員工的加班加點(diǎn)，也不能按實(shí)計(jì)發(fā)加班待遇，加班工資基本包含在定額工資中，因此員工也感覺不到加班加點(diǎn)所帶來的收益。

　　而隨著社會(huì)生活水平的提高和物價(jià)不斷上漲，社會(huì)各單位的人工成本普遍提高，項(xiàng)目營利水平減少，工資增長空間很小，人均收入增長很難達(dá)到全國城鎮(zhèn)居民收入增長水平。與此同時(shí)，隨著物價(jià)、房價(jià)的不斷上漲，員工對(duì)薪酬的期望值卻在不斷增高。

　　隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，火電企業(yè)原聘請的大量生產(chǎn)班組輔工(農(nóng)民工)實(shí)行勞動(dòng)合同管理，工資行情大幅上漲，但企業(yè)定額人工費(fèi)仍是執(zhí)行2007年版定額標(biāo)準(zhǔn)，在定額人工費(fèi)總額水平維持不變的情況下，相應(yīng)原來收入比較高的班組長的收入肯定就很難得到增長，甚至還有下降的可能，造成近幾年員工收入的增長不平衡，骨干員工的收入增長較少或沒有增長。

　　火電施工企業(yè)的工作環(huán)境、工作時(shí)間、休息休假、工作壓力等因素是人員流失的重要原因?；痣娛┕て髽I(yè)流動(dòng)分散的性質(zhì)，對(duì)家庭不利。大部分職工常年在外地，不能孝順年邁的父母，不能照顧妻子、兒女，來自家庭的壓力讓自己感覺很無奈，有理想去處的人鐵了心想走，有的還暫時(shí)沒有好的去處，不知何去何從。其實(shí)，到外單位去，也并不是完全以薪酬待遇作為條件，更多的是從家庭穩(wěn)定的角度考慮。他們熟悉的同事中有因夫妻或戀人沒經(jīng)常在一起導(dǎo)致離婚、分手的不良結(jié)局。

　　工作環(huán)境差，且很多是高空作業(yè)、露天作業(yè)，安全風(fēng)險(xiǎn)大?；痣娛┕て髽I(yè)相對(duì)于一般制造業(yè)企業(yè)而言其具有一些自己的特點(diǎn)，施工項(xiàng)目分布點(diǎn)多面廣，施工地點(diǎn)在偏遠(yuǎn)山區(qū)，施工人員流動(dòng)性大。以上特點(diǎn)注定了施工人員的生活、工作環(huán)境必須遠(yuǎn)離繁華的都市，交通不便，信息閉塞，環(huán)境艱苦，塵土飛揚(yáng)的施工現(xiàn)場與遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的思念之苦糾結(jié)在一起，一個(gè)工程項(xiàng)目做完，不知道明天會(huì)到哪里去，不知道還有沒有自己的崗位，員工始終面臨著生存之憂，有了工程就有了飯碗，就能飽肚子，沒有工程就要面臨下崗待崗，生活沒有保障，員工對(duì)自己的未來感到迷惘。

　　工作辛苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)多，休息時(shí)間少。近年來，電建市場競爭日益激烈，業(yè)主對(duì)工程建設(shè)的要求越來越苛刻，“兩高一低”成為潛規(guī)則，企業(yè)為了搶工期，保質(zhì)量，員工們加班加點(diǎn)成為家常便飯，甚至連基本休息都不能得到保障，普遍感到身心疲憊。但是與之相應(yīng)的工資待遇并沒有隨著提高，或提高的幅度沒有與辛苦程度相匹配。長期的高壓工作，以及收入期望值的不能滿足，使部分員工產(chǎn)生了厭職情緒，部分技術(shù)人才開始尋求具有輕松工作環(huán)境、良好工作條件、工資待遇又能接受的企業(yè)。

　　部分員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景不樂觀，使人才大量流出。進(jìn)入新世紀(jì)，電力體制改革完成廠網(wǎng)分離，但是主輔分離卻久拖未決，火電施工企業(yè)在電網(wǎng)公司中的邊緣化傾向日益加劇，員工的上升和成長渠道日益狹小，高層人才缺乏正常的流動(dòng)，使中層和基層人員以及部分新進(jìn)廠的重點(diǎn)院校的大學(xué)生感到上升空間不大，前途渺茫，逐漸產(chǎn)生了離職的想法。

　　社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人才的影響。電建企業(yè)的專業(yè)局限性和環(huán)境的封閉性，導(dǎo)致員工的知識(shí)領(lǐng)域受到一定的影響，而外部環(huán)境瞬息萬變，知識(shí)更新速度加快，重視自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自身知識(shí)提高的知識(shí)型員工(主要是近幾年進(jìn)廠的大學(xué)生)為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，往往選擇了目前尚可，但不利于以后發(fā)展的工作。同時(shí)由于知識(shí)型員工具備了良好的專業(yè)技能，成為同行業(yè)工作環(huán)境良好、工作待遇優(yōu)厚的企業(yè)的獵選的目標(biāo)，這也是電力施工企業(yè)知識(shí)型員工離職的誘因。

　　企業(yè)內(nèi)部員工管理方面存在一定的問題也是造成部分人員流失的原因之一。企業(yè)內(nèi)部人性化管理方面存在的部分問題，使企業(yè)的向心力和凝聚力逐步削弱。當(dāng)前合同主體的多元化、工期的不斷壓縮和成本的日趨緊張，使生活臨建的建設(shè)和業(yè)余活動(dòng)的開展都面臨著很多困難，難免造成對(duì)員工人性化關(guān)懷不到位的現(xiàn)象;基層的問題沉淀較多，但由于溝通渠道不暢或缺乏有效溝通，問題和情緒沒有及時(shí)解決，也是造成員工離職的因素;領(lǐng)導(dǎo)與員工的對(duì)話交流少，不了解員工的思想,特別是一線員工。人本關(guān)懷不夠，只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)。

　　人才流失的對(duì)策

　　招募人才，講究策略和客觀。首先要根據(jù)企業(yè)的需要按質(zhì)按量分等進(jìn)行招聘，不能一味追求高學(xué)歷，有些較低學(xué)歷人員因?yàn)榫蜆I(yè)相對(duì)較難，在工作中反而會(huì)更安心、更踏實(shí)，工作對(duì)他們更具挑戰(zhàn)性，會(huì)刺激他們的上進(jìn)心，如果給予適當(dāng)?shù)募?lì)和培訓(xùn)，一樣可以成為企業(yè)的優(yōu)秀人才。另外，側(cè)重選擇招聘一些農(nóng)村或偏遠(yuǎn)山區(qū)出身的員工，對(duì)施工企業(yè)需要的吃苦耐勞精神很有益。其次，招聘時(shí)增加透明度。招聘時(shí)應(yīng)與應(yīng)聘者充分溝通，把企業(yè)的工作性質(zhì)、工作條件和發(fā)展前景讓應(yīng)聘者了解，客觀地介紹企業(yè)的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣可能會(huì)損失一些優(yōu)秀人才，但愿意進(jìn)入企業(yè)的人相對(duì)穩(wěn)定地為企業(yè)工作，從而減少人才的流失。

　　使用人才，注重特性和實(shí)績。很多企業(yè)把人才招聘進(jìn)來后，就不管不問，任其發(fā)展。中國自古就有“伯樂相馬”的之說，但相來的馬如果不訓(xùn)依然是野性不改，難以駕馭，遲早會(huì)脫韁而去。對(duì)待人才也是如此，企業(yè)需要給予相關(guān)的培訓(xùn)，使人才真正成為企業(yè)自身的人才。每個(gè)人都具有不同的特質(zhì)，對(duì)人才的使用和培訓(xùn)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)具有針對(duì)性。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也就是說把合適的人才安排在合適的崗位不但能引導(dǎo)人才向正確的方向發(fā)展，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。另一方面，注重“崗位優(yōu)秀即人才”，堅(jiān)持用人憑實(shí)績，把敢想事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位上，從而留住真正的人才。

　　制度建設(shè)，體現(xiàn)以人為本。企業(yè)各項(xiàng)制度的建立，應(yīng)以人為本。建立一套完整的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。

　　建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)的薪酬水平，達(dá)到對(duì)外具競爭力，對(duì)內(nèi)具公平性，方才吸引人才和留住人才。在火電施工企業(yè)利潤空間越來越小的情況下，一方面必須降低成本，另一方面就是設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性和工作效率。合理的薪酬制度，首先要結(jié)構(gòu)合理，要充分考慮知識(shí)和技術(shù)在工資中的含量，以工作績效來作為工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)工資固定部分和浮動(dòng)部分比例合適(一般為3：7比較合適)可以減少出勤不出力現(xiàn)象，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的;其次是考核合理，要建立嚴(yán)格的績效考核體系，避免分配的主觀性和隨意性;最后對(duì)火電施工企業(yè)而言，應(yīng)制訂完善的班組施工定額標(biāo)準(zhǔn)，以提高分配的合理性、公平性。

　　建立完備的晉升考核制度。規(guī)范企業(yè)干部任用程序和業(yè)績評(píng)價(jià)，理順人才成長通道，協(xié)助核心、骨干層員工建立員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立員工成長和考核檔案，并以此作為員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升的依據(jù)，這樣員工能看到自己的未來，知道通過什么樣的努力可以達(dá)到什么樣的結(jié)果，從而增強(qiáng)員工成才的信心，同時(shí)企業(yè)公司人力資源部門要加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)與管理。

　　加強(qiáng)企業(yè)人才的日常管理。在日常工作中，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工的想法，及時(shí)反饋意見，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，對(duì)企業(yè)員工的離職，進(jìn)行離職面談，了解離職的具體原因，總結(jié)人才管理工作中存在的問題。

　　加強(qiáng)員工文本關(guān)懷，營造有特色的企業(yè)文化。針對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)性大，工作、生活環(huán)境差，文化設(shè)施少的情況，應(yīng)盡量多組織員工開展文娛體育活動(dòng),豐富員工生活，凝聚人心。在生活設(shè)施、勞保用品等方面盡量滿足員工的需求，對(duì)交通不太方便的偏遠(yuǎn)項(xiàng)目，一個(gè)季度要安排員工回家休息一次等等。

　　(作者：湖南省火電建設(shè)公司   鐘芝華   張維明)

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